案情简介

2023 年 2 月 16 日，黄某入职某公司担任设计师一职，并签订劳动合同。同年 8 月 18 日，公司以经营困难为由，单方面向处于孕期的黄某发送解除劳动关系通知。

黄某表示其处于孕期，受法律特殊保护，公司不得单方面解除劳动合同，但公司对此置之不理，拒绝协商处理。为维护自身合法权益，黄某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系。经审理，仲裁委认定公司解除劳动合同的行为违法，裁决双方继续履行劳动合同。

裁决下发时黄某正处于产假，无法立即返岗上班。产假结束后，黄某发现原公司负责人已离职并拒绝提供新任负责人联系方式，且公司办公地址也已搬迁，致使黄某无法实际返岗履职。于是黄某再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院判决

劳动仲裁委经过审理认为，该公司解除违法，双方继续履行原劳动合同。但因公司通过隐匿负责人、变更办公地点等手段，实质导致黄某劳动合同无法继续履行，劳动者转而要求公司支付赔偿金，应予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，若劳动者无法继续履行合同，用人单位应当支付赔偿金。最终，仲裁委依法支持了黄某的仲裁请求，裁决该公司向黄某支付相应赔偿金。

律师说法

在黄某与公司的劳动纠纷中，公司以经营困难为由单方解除与孕期女职工的劳动关系，黄某首次仲裁选择恢复劳动关系，后因公司原因导致劳动合同无法继续履行，转而主张违法解除赔偿金。这一案例充分体现了法律对孕期女职工的特殊保护机制。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

除非处于孕期、 产期、哺乳期的女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的六种过错情形，或主动提出辞职、解除或者终止劳动合同，否则用人单位无权单方面解除劳动合同。即使劳动合同到期，如果女职工不同意终止，合同期限也将自动延长至 “三期” 结束。如果用人单位违法解除劳动合同，在双方均不愿意恢复劳动关系的情况下，需向“三期”女职工支付经济赔偿金，并可能承担其他合理费用赔偿（如生育津贴或产假期间工资等）。

实践中，除违法解除劳动合同外，“三期”女职工调岗问题也较为常见。调岗情形可分为两类：

一、必须调整的情形：即女职工从事 “三期” 禁忌从事的劳动范围时，用人单位必须为其调离原岗位。

二、可以调整的情形：即虽然女职工从事的工作不属于“三期”禁忌从事的劳动范围，但仍可以双方协商调整。

1.如果是因“三期”女职工自身原因导致原工作岗位无法继续履职，用人单位需提供其不能胜任工作的充分证据，才可调整岗位及薪酬；

2.如果是因用人单位的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整“三期”女职工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除劳动合同。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《女职工劳动保护特别规定》第五条：

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《女职工劳动保护特别规定》第十四条：

用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。